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Vers un nouveau contrat de travail………à débattre

Par      • 24 Août, 2006 • Catégorie(s): Divers  Divers    

Si la croissance économique est le principal facteur de création d’emploi, il n’en demeure pas moins que l’environnement juridique conditionne également le niveau du chômage.

Aujourd’hui, la complexité des contrats de travail, des procédures d’embauches et de licenciements est telle que nombre d’économistes ou d’entrepreneurs l’évoquent comme un frein à l’embauche.

En effet, il existe aujourd’hui une multitude de sources avec les lois et règlements, la jurisprudence, le droit communautaire, les conventions internationales, les accords interprofessionnels, de branche et d’entreprise.

Les grandes entreprises, qui disposent d’une direction des ressources humaines, peuvent gérer aux mieux cette situation. En revanche, pour les PME c’est beaucoup plus délicat alors qu’elles sont les plus importantes pourvoyeuses d’emplois.

En outre, tout cela évolue constamment. A titre d’exemple, la législation sur les obligations des entreprises lors des licenciements collectifs a été modifiée 8 fois entre 1975 et 2005

N’oublions pas également la multitude des contrats aidés. Pour mémoire, j’en évoque quelque uns en vigueur actuellement: CNE, pacte junior, CIVIS, contrat d’avenir, contrat d’accompagnement vers l’emploi, CIE, CES, contrat de qualification.

En réalité, derrière ces contrats de travail se dégage une politique volontariste de diminuer les charges sociales pour faire baisser le chômage. Aujourd’hui près d’1 emploi sur 10 en France est en fait un contrat aidé

C’est une voie envisageable mais dont la réussite reste limitée aux demandeurs d’emploi connaissant les plus grandes difficultés d’insertion. A plus large échelle, les résultats sont plus modérés. En tout état de cause, il serait bienvenu de clarifier tout cela en fusionnant tous les contrats aidés en un seul avec une définition large de l’insertion.

A côté de cela n’existerait que les CDD, les CDI et les Chèques Emploi Service Universel (qui se prêtent bien à la rémunération des certains services).

Cela signifie, tout d’abord, la suppression du CNE en raison de son effet couperet et des nombreux litiges soumis devant les tribunaux en cas d’absence de motif de licenciement. En outre, à la lecture des chiffres de la DARES son efficacité n’est pas si révolutionnaire que ça. Ensuite, il convient, selon moi, de dépoussiérer le CDI par le biais d’une vraie réforme du code du travail.

A mon avis, la solution consisterait à accorder des droits croissant à l’employé au fur et à mesure de son ancienneté. Au court des 6 premiers mois, la durée du préavis serait courte et la compensation financière du licenciement resterait faible. La motivation du licenciement serait quant à elle conservée. Par la suite, par pallier de 6 mois, les durées de préavis et de compensations augmenteraient. Au total, au bout de 18 mois, le salarié bénéficierait de l’intégralité des droits dont il pourrait prétendre. 

Ainsi, de cette façon, les employeurs ne seront pas tentés de se débarrasser de leurs salariés pour des motifs tendancieux ou de profiter d’effets d’aubaine issus d’un énième nouveau contrat octroyant des exonérations de charges. Les licenciements correspondraient à un vrai arbitrage de l’employeur au vu des compétences développées pas les nouveaux salariés.

J’ajoute que l’actuel Code du travail participe à la précarisation d’un nombre croissant de salariés. Le rénover doit pouvoir mettre fin à une certaine forme de dualité du marché de l’emploi dans lequel les salariés déjà les plus précaires servent de variable d’ajustement en cas de crise économique.

Bien que cette tendance soit quelque peu remise en cause, d’une manière générale les emplois stables concernent les employés aux salaires élevés, avec de l’ancienneté et qui sont protégés par leur contrat de travail

Se retrouvent ici, les théories du salaire d’efficience (ou comment distribuer des salaires suffisamment élevés pour garder un minimum la main mise sur ses employés pour qu’ils ne partent pas ailleurs) et de la viscosité des salaires ( face à une baisse des débouchés l’ajustement ne se fera pas par une diminution généralisée des salaires mais par le licenciement de certains salariés et le maintien des salaires pour ceux qui restent)

En outre, réformer le CDI permettra de réduire ce phénomène, pour le moins rageant, où des propositions d’embauches ne trouvent pas preneurs. Les domaines d’activité sont biens connus ( BTP, restauration, certains métiers de l’industrie…). La pénibilité est un facteur d’explication indéniable mais ce sont également des secteurs où la précarisation est forte.

En France, l’analyse de la Courbe de Beveridge, qui établi le rapport entre les difficultés des entreprises à recruter (nombre de places vacantes qui ne trouvent pas preneurs) et le taux de chômage, montre qu’il existe des marges de manœuvres. Rénover le CDI n’est pas la solution miracle, cela ne changera pas tout mais cela y contribuera.   

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3 Réponses »

  1. Si j’ai bien compris ta vision sur une éventuelle modification du contrat CDI,tu verrais
    celui-ci évoluer en 3 paliers de 6 mois avec des degrés de consolidation plus forts et de
    précarité plus faible.Cela veut dire une embauche définitive au bout de 1,5 an.
    Quand une entreprise(ou autre) embauche un salarié,elle a deux criteres a concidérer.
    Le premier c’est le besoin de main d’oeuvre , le deuxieme trouver la personne qui répond le
    mieux à cette demande.A mon avis,2 mois suffisent amplement à un employeur pour juger la
    compétence du futur embauché donc pour ma part,il n’est pas utile de modifier en quoi que
    ce soit ce fameux contrat de travail,peut-etre dans sa phase d’éssai(2 mois)où l’on
    pourrait utiliser éventuellement un contrat d’intérim REGLEMENTE c’est à dire limité à 2
    mois non renouvelable
    Quant au code du travail,ce n’est pas tant son contenu qui m’inquiéte mais la remise en
    cause des accords de branches qui ont toujours étaient au delà du code du travail dans
    les avantages acquis par les syndicats

  2. josé, tu as bien compris ma démarche
    par contre je ne partage pas ton opinion lorsque tu dis  » 2 mois suffisent amplement à un employeur
    pour juger la compétence du futur embauché ». En fait nombre d’employeurs embauchent en CDD et transforment
    l’essai en CDI. Parfois même, 1 période d’intérim précède tout ça pour peu que l’intérimaire tape dans
    l’oeil.
    Un exemple local: Renault embauche 1 maximum en intérim et de manière quasi permanente
    Un nouveau CDI clarifierai les choses
    Dans un autre registre, je te donne 2 autres exemples plus personnels: des amis fleuristes ouvrent une
    2ème boutique. Ils embauchent une employée en CDI qui semble faire l’affaire au bout de sa période d’essai
    Peu de temps après, sûr de ses droits, le comportement de cette personne change du tout au tout au point
    que la 2ème boutique ferme (perte de clientèle, coût du licenciement). La même mésaventure est arrivée
    à un membre de ma famille (pas de fermeture mais 1 coût financier certain)
    Alors qu’avec une période d’essai suffisamment longue, avec des droits équitables pour tout le monde
    (c’est en tout cas mon point de vue), l’appréciation est plus sûre et le salarié peut s’investir
    Mes exemples peuvent sembler relever de l’anecdocte mais je pense qu’ils sont assez révélateurs
    Réformer le CDI ne signifie pas plus précarité si en générant 1 climat de confiance on embauche des
    personnes que l’on aurait pas employé dans d’autres circonstances
    Pour qu’une telle démarche aboutisse, il faut de toute façon mener 1 vraie concertation avec les
    syndicats(pas à la sauce CPE/CNE)

  3. Bonjour camarades,

    après avoir visité votre site je vous invite
    à consulter celui de la LCR de l’Eure.

    A bientôt

    fraternellement